心理学上有一个著名的故事，叫“螃蟹效应”，讲的是竹笼里的螃蟹。当其中一只试图攀爬时，其他同伴会迅速抓住并击倒试图攀爬的那只。最终没有人能爬上去。在组织生活中，“螃蟹效应”常常被用来解释出于个人原因的虚假指控或捏造事件。 “螃蟹效应”就像组织体内的隐疾，部门之间界限严格，高管之间相互制约，有的组织陷入人力资源无休止的内部消耗的恶性循环。解决这一困境，必须从根源入手，重建组织发展的健康生态。
摆脱“零和博弈”思维枷锁的方法就是重构你的价值观。 “螃蟹效应”的本质是一种狭隘的sumzero思维，允许人们发泄个人愤怒，做出不合理的个人行为。不断骚扰、诬告，阻碍改革和活动。别人的进步被认为是自己失去机会，别人的成功被认为是对自己发展的威胁。 “林中秀树被风折”的陋习，是“螃蟹效应”文化的根源。这种思维导致了资源的内部消耗和能源的浪费；好人受到批评，创新者遭遇阻力，负责任的人受到批评。这不仅削弱了党员干部官员的业务积极性，而且严重破坏了政治环境，扰乱了信访举报秩序，最终阻碍了整个组织的前进。只有强身、祛邪、去浊、开清，才能改变气氛。组织中的每个人都必须认识到，现代治理体系中，真正的成功来自于共同努力前进，而不是单打独斗。发展的本质不是瓜分存量，而是产生增量。当“共赢”取代“双赢”，“问题解决”取代“问题互补”时，组织才能发挥最大效能。
消除“部门墙”制度墙的根本出路是构建合作体系。组织内各部门之间的障碍为“螃蟹效应”创造了温床。碎片化的管理体系造成了一种地域感，每个国家都有自己的领土。后备军。权利与责任界限的混淆助长了一种“逃避责任文化”，人们在问题出现时就逃避。只有打通组织内部的“任督二脉”，才能形成化指为拳的合力。我是完善体制机制，推动规范化、程序化、制度化，通过明晰权责清单，破解“螃蟹效应”，打破功能障碍。通过建立跨职能协作平台，促进资源共享。通过推行项目化管理模式，实现统一目标。明确提出“诬告者受到惩罚，努力者得到支持”，让机会主义者失去市场，努力者得到回报。不实指控、捏造事实和复杂的制度化治理是不能容忍的……，联动可以穿过“螃蟹篮子”。通过系统的指导，让每个成员在取得组织成功的同时实现自我，发泄情绪、淡然面对战斗，敢于担当、做好事，取得新的成绩。
构建“共生”激励机制激励机制的扭曲是“螃蟹效应”的制度诱发，过分强调个人竞争和片面强调短期业绩的评价导向，形成了相互无形的控制。只有组织所有成员把彼此的进步视为共同财产，把彼此的成果视为集体的荣耀，才能拥有核心竞争力。要从制度设计入手，建立激励制度，促进团队绩效考核，加强总体目标考核，避免短期成功，鼓励跨界合作。d 人力资源方面，要落实《下半年规定》，激励责任人，充分整合资源，建立绩效考核体系。营造开放包容的氛围，让创新者受到尊重。完善容错和补救机制，确保责任方受到保护。高管们感到受到组织的信任和保护。让我们探索更深层次的改革，在矛盾集中的地方承担主人翁责任，而不用担心“什么事都负责”。当“人才羡慕、人才嫉妒”转变为“人才羡慕、人才嫉妒”时，组织就会充满活力。
来源：京中网（湖北日报）
作者：李伦（武汉经济开发区）
编辑：王淑贤
